LA CULTURA ES TU MARCA

El tema de cultura empresarial es mencionado a menudo entre quienes integran una empresa, y mucho se habla de las deficiencias de esta cultura en nuestras instalaciones.
La cultura empresarial se puede definir como la red de conversaciones y acciones que dictan lo que la gente piensa, dice, escucha y hace, o no, dentro de una empresa.
Para entendernos consideramos aquí que la cultura empresarial consiste en el bagaje de conocimientos que cualquier individuo, por formación experimental, personal o académica, adquiere respecto a la empresa como entidad generadora de bienes o servicios, a la vez que remunera al capital invertido en ella.

Según Tony Hsieh, CEO de Zappos, la compañía de venta de zapatos en línea más importante de Estados Unidos, éste es el principal aspecto de cualquier organización.

"Misión, Valores, Visión"

Para entendernos consideramos aquí que la cultura empresarial consiste en el bagaje de conocimientos que cualquier individuo, por formación experimental, personal o académica, adquiere respecto a la empresa como entidad generadora de bienes o servicios, a la vez que remunera al capital invertido en ella.

Es absolutamente necesario que esos conocimientos se enriquezcan con la experiencia de los años, la formación constante, y sobre todo, la profesionalidad adquirida por la vivencia diaria de la empresa sea propia o ajena.
Evidentemente esta cultura es esencial para la buena marcha de la misma y se encuentra preferentemente en las personas que han hecho de ella su profesión.

Las Organizaciones duraderas trascienden en el tiempo porque tienen como base organizacional una gran cultura que es un factor clave en su éxito.Una gran cultura comienza con una declaración de visión o misión y la dotan de propósito a través de sus valores.

El Propósito, La Misión, Los Valores y Las Políticas deben ser revisadas en su conjunto periódicamente para ratificar el contenido de las mismas y/o adaptarlas a los desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio continuo.

• El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión.

• La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en El Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo

• Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común  a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella.

• Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen nuestra respuesta al reto competitivo del futuro

La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.

Una gran cultura comienza con una declaración de visión o misión y la dotan de propósito a través de sus valores.

1. ¿Por qué existimos? = Misión (inspira cambio, perdura en el tiempo, es sencilla y comprensible).

1. ¿En que creemos? = Valores (son el núcleo de la cultura organizacional, son descubiertos, transmiten cómo se siente la organización acerca de sí misma, son la base para la selección de los empleados, orienta cada decisión que ellos toman y perdura durante todo el tiempo).

1. ¿Qué queremos ser? = Visión (Articula el propósito de una empresa siendo un elemento simple: Aspiracional, Medible, Inspiracional y Desafiante).

Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas peso que los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales para el éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas que integran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen.

¿PARA QUE SIRVE LA CULTURA EMPRESARIAL?

Según Stephen P. Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad a sus miembros, facilitar la generación de compromiso que el propio interés individual y aumentar la estabilidad del sistema social.

Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la misión, la visión y los valores de la empresa, tres conceptos muy importantes a tener en cuenta. Tampoco debemos olvidar las clasificaciones que pueden existir basándose en la cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld, Tipología de R. Deal y A. Kennedy, etc.

TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U ORGANIZACIONAL

• Fuerte. Cuando hay una supervisión más general, los puestos de trabajo son más flexibles, las recompensas se basan en la productividad, se muestra interés en el personal, se aumenta la intensidad de conflicto constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
• Débil. Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo estandarizado, no se conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca más la producción y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas.

La cultura empresarial puede diferenciarse, según Jeffrey Sonnenfeld, en:

• Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para la seguridad en el puesto.
• Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La antigüedad es muy importante.
• Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son expertos y tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto. Suelen recurrir a jóvenes recién licenciados dándoles un empleo estable donde empezar y crecer.
• Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la innovación, el talento. Se ofrecen grandes incentivos por productividad.

Según R. Deal y A. Kennedy se diferencia en:

• La cultura process. Casi sin riesgos y con baja retroalimentación. Sobre todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
• La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback inmediato. Se busca la acción y el trabajo en equipo.
• La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de resultados con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
• La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo, aunque la valoración de resultados se hace esperar. Se busca la acción sistemática y planificada.

Según G. Jones, se diferencia en:

• Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a personal especializado.
• Cultura burocrática. Se reducen las actividades rutinarias, por lo que hay mayor complejidad en funciones. Cuanto más intensivo sea el proceso de producción   en mano de obra, se requieren más habilidades y personal especializado.
• Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la tecnología intensiva en capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren muchas habilidades.

Lo más importante en la cultura: Las Personas

Ninguna empresa puede construir una cultura coherente sin personas que, o bien compartan sus valores centrales, o posean la voluntad y la capacidad para abrazar esos valores.

Según Charles Ellis, como se señaló en una reciente revisión de su libro “Lo que se necesita: Siete Secretos del éxito de las firmas profesionales más grandes del mundo” , las mejores firmas son fanáticos acerca de la contratación de nuevos empleados que no son sólo los más talentosos sino también los mejor adaptados a una cultura empresarial en particular. 

Toda organización tiene una historia única y tener un lugar dentro de ella sí importa.

La capacidad de contar y descubrir la historia, el trayecto y los caminos recorridos de la organización a lo largo del tiempo son un elemento central de la creación cultural, como esas historias sobre cómo la temprana fascinación de Steve Jobs con la caligrafía da forma a una cultura orientada estéticamente en Apple. Estas historias son más potentes cuando se identifican con el día a día y son contadas como parte de la cultura actual de la empresa.

El lugar es importante, tener un entorno amigable en donde se pueda interactuar de manera informal y no planificado es parte de la cultura. Las puertas y espacios abiertos pueden ser más propicios para ciertos comportamientos de oficina, como por ejemplo la colaboración.

¿Por qué es tan importante hoy en día?

Identificar y comprender la cultura organizacional a profundidad, puede ser el primer paso para la revitalización de la cultura o la renovación de una empresa en busca de un cambio. Las principales relaciones entre cultura, reclutamiento y productividad están asociadas con la atracción, selección y retención de empleados. Desde el punto de vista de la atracción, la cultura se centra principalmente en la imagen de marca que proyecta una empresa.

Las empresas que toman la cultura activamente hacen más atractiva a la marca y la organización hacia los candidatos. Esto trae a la organización gente próspera y rechaza a la gente que sería más eficaz trabajando en otra parte. Otra razón para reclutar alrededor de la cultura es que mientras las demandas y requerimientos de trabajo cambian constantemente, una característica definitoria de la cultura es que permanece constante ante el cambio.De hecho, una cultura organizacional efectiva ayuda realmente a las personas a trabajar juntas para adaptarse a los cambios del negocio, e incrementar la rentabilidad y productividad de la organización.

BIBLIOGRAFÍA

• Teoría Organizacional y Cambio- Gareth Jones.

• Organizational Culture and Leadership- Edgar H. Schein.

• Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life- Terry Deal, Allan Kennedy, Terrence E. Deal.

• Cultura Organizacional- Michael Ritter.

• Ética de la empresa: claves para una nueva cultura empresarial- Adela Cortina Orts.

• Cuando las culturas chocan- Richard D. Lewis.

• Fundamentos Empresariales- María de Guadalupe Rico García.

• Teoría (imperfecta) de la innovación- José Luis Larrea Jiménez de Vicuña.

• www.evenplan.com.mx- Manuel Garibay

• www.gestion.org- Beatriz Soto

• www.lifeder.com- Manuel Toro Galea